Белоусов Валентин Валентинович
Возможности менеджера по персоналу

Самиздат: [Регистрация] [Найти] [Рейтинги] [Обсуждения] [Новинки] [Обзоры] [Помощь|Техвопросы]
Links
Кожевенное мастерство: сумки, ремни своими руками
 Ваша оценка:
  • Аннотация:
    Опубликована в журнале "Служба персонала" в номере 2 за 1996 год, стр. 11-12.

Возможности менеджера по персоналу


 
  В современных условиях важнейшей целью управления персоналом становится повышение производительности труда. Как известно, производительность труда это эффективность, с которой организация использует труд своих работников, капиталы, материалы и энергетические ресурсы, чтобы изготовить конкретный продукт или оказать конкретную услугу.
 
  Менеджеры по персоналу до некоторой степени ограничены в своем непосредственном влиянии на финансовые, материальные и энергетические аспекты производительности. Это прерогативы других должностных лиц и подразделений. Однако менеджеры по персоналу могут и должны гораздо больше воздействовать на трудовой компонент производительности.
 
  Грамотный менеджер по персоналу может активно влиять на уровень исполнительской дисциплины работников и на философию управления отдельных руководителей. В этом заключается его специфическая возможность повышать производительность труда в банке. Таким образом, он опосредованно влияет на повышение доходов банка. В нижеприведённой таблице показан целый ряд практических способов, с помощью которых менеджер имеет возможность влиять на доходы банка.

Способы влияния менеджера по персоналу на доходы банка,

ожидаемые результаты и инструменты внедрения


 

N п/п

Способы влияния

Результаты

Инструменты

1.


  Укрепление трудовой дисциплины.
  Сократятся невыходы на работу по неуважительным причинам (сократится абсентеизм), опоздания на работу, случаи использования рабочего времени в личных целях.

Комплекс мер по укреплению трудовой дисциплины и их контроль. Введение системы наказаний за нарушение трудовой дисциплины.

2.


  Устранение непроизводительных потерь рабочего времени.
  Повыситься производительность труда на каждом рабочем месте.
  Анализ рабочего места и рабочих процессов, грамотное проектирование рабочего места.
 

3.


  Минимизация уровня текучести персонала.
  Сократятся затраты, связанные с вводом нового человека в должность и его обучение. Создастся рабочая атмосфера, способствующая удовлетворенностью работой.
  Создание в банке благоприятного психологического климата, осуществление на практике принципа здоровых человеческих отношений.

4.


  Поддержание на конкурентоспособном уровне заработной платы работников и пакета социальных программ.
  Минимизируется уровень текучести персонала, сформируется "корпоративный дух" банка, повысится оценка банка со стороны его работников, появится стимул к большей самоотдаче на работе, повысится производительность труда, улучшится качество обслуживания.
  Анализ рынка труда банковских специалистов, анализ размеров их заработной платы, анализ социальных программ конкурентов. Разработка соответствующих программ и предложение их руководству. Внедрение и контроль.

5.


  Правильная организация обучения и переобучения работников.
  Повысится уровень оценки банка в глазах его работников, повысится производительность труда, повысится уровень обслуживания клиентов, сократится число ошибок в документах, что в свою очередь сократит суммы штрафов, выплачиваемых банком внешним организациям.
  Проведение на регулярной основе оценок работы персонала и аттестаций. Анализ учебных заведений и учебных программ необходимых банку, анализ условий обучения. Заключение договоров на обучение с сотрудниками и организациями, предоставление условий для учебы. Планирование и контроль.

6.


  Поддержание здоровья работников и создание безопасных и здоровых условий труда.
  Сократится количество отпусков по временной нетрудоспособности, сократится уровень заболеваемости работников. Сформируется особый "корпоративный дух" банка, произойдет сплочение коллектива, повысится оценка банка в глазах его служащих. Повысится уровень работоспособности.
  Регулярное проведение диспансеризации работников, профилактических медицинских мероприятий. Предоставление возможности работникам бесплатно посещать спортивные клубы, залы, бассейны и др. Разработка программ по поддержанию здоровья, их внедрение и контроль.

7.


  Приём на работу на всех уровнях достойных специалистов.
  Повысится производительность труда на каждом рабочем месте, повысится уровень обслуживания клиентов, сократится количество ошибок в документах, что сократит расходы, связанные с выплатой штрафов внешним организациям. Создастся благоприятный психологический климат в коллективе, способствующий продуктивной работе.
  Проведение анализа работы сотрудников, аттестаций, разработка должностных инструкций и положений о подразделениях, формирование конкретных профессиональных, физиологических, психологических и квалификационных требований к должности (профессиограмм). Всесторонний анализ кандидатов на работу.

8.


  Поддержка и поощрение (материальное и моральное) работников, творчески подходящих к своей работе и выдвигающих рационализаторские предложения.
  Повысится производительность труда. Повысится уровень обслуживания клиентов. Укрепится положение банка в конкурентной борьбе. Увеличится численность новых клиентов. Повысится уровень оценки банка в глазах его работников.
  Изучение идей работников и предложение лучших из них к внедрению Создание общественного совета из высококвалифицированных специалистов, рассматривающих эти вопросы. Разработка соответствующей программы и её внедрение.
 

 
  По оценке ведущих американских специалистов в области управления с приближением XXI века роль менеджера по персоналу в организации будет возрастать. Конкуренция в мире усиливается, повышается значимость производительности и качества, персонал начинает сокращаться, а новые технологии быстро распространяются. Изменения в управлении персоналом организации начнут ускоряться, ниже приводятся основные тенденции этого процесса:
 
  1. Возрастет ценность квалифицированных работников, станут более эффективными обучающие программы, улучшится планирование рабочей силы.
 
  2. Значительно возрастёт роль планирования карьеры и развития персонала, так как:
 
  а) молодые работники в большей степени ориентированы на рост своей карьеры;
  б) усилится тенденция к раннему выходу на пенсию пожилых работников (из-за высокой интенсивности труда, быстро меняющихся требований к работе), что приведет к освобождению ключевых должностей;
  в) персонал фирм будет сокращаться (неблагоприятная демографическая ситуация, внедрение новых технологий).
  Область планирования карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ управления персоналом, включающих программы раннего выявления работников с управленческими наклонностями и потенциалом руководителя и программу их индивидуальной подготовки.
 
  3. Возрастет зависимость функций управления персоналом от компьютерных технологий, которые будут управлять обширным объёмом информации, необходимой для новых программ по персоналу.
 
  4. Компании с разветвленной организационной структурой, состоящей из отделений и/или филиалов будут продолжать процесс децентрализации функций управления персоналом, а менеджеры по персоналу головных организаций (контор) столкнутся с проблемами контроля управления работниками на отдаленных расстояниях.
 
  5. Новые технологии будут ускорять необходимость регулярного обучения и совершенствования рабочей силы для поддержания конкурентоспособности компании.
 
  Каждая из перечисленных выше тенденций является не только новой сложной задачей, но и новой возможностью для самореализации менеджеров по персоналу.
 
  Для решения новых задач потребуется менеджер по персоналу, обладающий: высокой личной культурой, сильными профессиональными знаниями всех аспектов кадровой работы, хорошей практикой управления, стремлением к самосовершенствованию, хорошим физическим здоровьем и самое главное - творческим мышлением.
 
  Если банк действительно хочет эффективно управлять своим самым важным активом - своими трудовыми ресурсами, то ему необходимо коренным образом пересмотреть функции и состав отдела кадров (службы персонала), расширить его полномочия и создать благоприятные условия для плодотворной работы. Первоначальные усилия и затраты окупятся ростом прибыли банка.
 
 
  БЕЛОУСОВ Валентин Валентинович
  Заместитель начальника отдела кадров КБ "ГУТА - БАНК"
 
 
  Белоусов В.В. Возможности менеджера по персоналу // Служба персонала. - 1996. - N 2. - С. 11-12
 Ваша оценка:
Связаться с программистом сайта.

Новые книги авторов СИ, вышедшие из печати:
О.Болдырева "Крадуш. Чужие души" М.Николаев "Вторжение на Землю"

Как попасть в этoт список

Кожевенное мастерство | Сайт "Художники" | Доска об'явлений "Книги"