Митина Анастасия Михайловна. Тет-а-тет

Найди пять отличий: обновлённая методика проведения собеседований.

Аннотация.

На данный момент рыночные отношения уже давно достигли того момента, когда человеческий фактор стал одним из самых значимых. Однако многие компании до сих пор делают ставку на готовых специалистов, не желая тратить значительные средства на развитие кадров. Данная статья призвана помочь работодателю выработать профессиональный "нюх" на тех специалистов, которые ему действительно нужны.

Исходя из интернет источников, можно чётко проследить классификацию существующих ныне видов собеседований [1]:

I По содержанию:

-- Биографические (оценка эмпирических параметров)

-- Ситуационные (как ведёт себя в конкретных ситуациях)

-- Критериальные (оценка по определённым параметрам)

II В зависимости от цели:

-- Отсеивающее (выявление кандидатов с требуемыми профессиональными навыками)

-- Отборочное (итоговое)

-- Серийное (поочерёдное собеседование с начальниками разных отделов)

III По форме организации:

-- Индивидуальное

-- Групповое

Так же собеседования могут быть телефонными, стрессовыми. Последние актуальны для должностей, связанных с принятием быстрых, важных решений. Такие собеседования необходимо проводиться после тщательной подготовки, а стресс факторы, действительно должны выводить претендента из равновесия. Предлагаемая в данной статье методика содержит в себе элементы стресс интервью, однако, они призваны выявить реакцию соискателя, а не выбить его из колеи.

Все выше перечисленные типы собеседований по-своему хороши, но они подходят только под чётко определённые ситуации и не обладают особой гибкостью. Структурированные и отсеивающие собеседования годятся лишь для того, чтобы сократить численность кандидатов на должность. Предлагаемая методика поможет в случаях, когда кандидатов было изначально немного, либо основная масса уже была отсеяна.

Прежде всего, работодателю стоит уяснить для себя, что наём сотрудником - процесс взаимовыгодный, как для кандидата, так и для фирмы. Не стоит спихивать на занятость ваше нежелание уважать интересы других людей. Одной из главных черт любого руководителя является умение грамотно распределять своё время. При подборе сотрудников, стоит составить чёткий график собеседований, чтобы не "мариновать" людей, давая им ложные надежды и тратя их личное время. Проведите с каждым, хотя бы четверть часа. Иначе неправильно принятое решение может стоить вам гораздо больше в будущем, чем лишних пять минут при знакомстве с кандидатом.

Алгоритм проведения собеседований основан на исследованиях Пола Экмана - известного психолога, многие годы изучавшего поведение людей. Данная методика подходит для индивидуальной беседы, чтобы интервьюер имел возможность наиболее объективно оценить соискателя. Работы Пола Экмана, а также других специалистов из этой области, обычно используют, когда необходимо оценить поведение потенциальных, либо действующих партнёров, а, иногда, и сотрудников, которых подозревают в промышленном шпионаже. То есть, в ситуациях, от которых зависит будущее компании. Однако, при найме сотрудников, многие работодатели не учитывают, что важны не только профессиональные навыки, но и личные качества. Потому ниже изложенная методика предлагается для организаций, где важна корпоративная культура и климат.

Часть 1: Байка.

Кандидату предлагается составить речь перед собеседованием. Тема должна быть отстранённой, но и охватывать интересующие вас аспекты. Например, доклад о том, как кандидат проводит своё нерабочее время, может подсказать, активен он или пассивен, предпочитает работать в команде или индивидуально, любит ли путешествовать, или сидеть дома. Данная часть интервью призвана оценить допустимый уровень лжи в словах соискателя. Также за эти пять минут работодатель должен внимательно следить за мимикой и жестами претендента. В них будут обильно или не очень, в зависимости от темперамента и степени волнения претендента, присутствовать иллюстраторы и манипуляторы. Первые в изобилии сопутствуют речи человека, если он экстраверт или говорит правду. Иллюстраторы представляют собой жесты, показывающие размер, форму, путь, либо другие символы, характеризующие и поясняющие слова человека. Манипуляторами люди пользуются, когда хотят скрыть что-либо от своего собеседника. Однако, как ни странно, существуют и такие манипуляторы, которые присущи индивиду как личности. Их уже можно смело отнести к привычкам. Например: дёрганье кольца на пальце, поворот его вокруг своей оси может означать то, что человек раздражён или что-то скрывает. Иногда индивид таким образом выказывает своё волнение. Но в некоторых случаях, люди просто любят вертеть украшения, не вкладывая в это никакого особого смысла

За пять минут весьма трудно определить все естественные манипуляторы и количество иллюстраторов, присущих человеку. Тут будет сказываться не только небольшой срок общения, но и стресс, а также то, что ваш собеседник будет вам лгать. По данным учёных человек врёт в среднем трижды за десять минут. В большинстве случаев это просто небольшие преувеличения или приукрашивание ситуации, свойственные, в большей степени, женщинам, чем мужчинам. С одной стороны, слова кандидата не будут полностью правдивыми, с другой, он будет действительно в них верить. Внимательно следите за мимикой и жестами собеседника, но не сверлите его тяжёлым взглядом и, уж тем более, не смотрите ему беспрестанно в глаза. Кивайте в такт его словам, выказывайте умеренное одобрение. Наблюдая за самим человеком, не забывайте слушать его. Обратите внимание на то, где и как он расставляет акценты в своей речи.

Чтобы упростить себе задачу заранее подготовьтесь к этому разговору. Создайте комфортную атмосферу для человека, чтобы он расслабился, насколько это вообще в таких условиях возможно. Посадите его прямо перед собой, постарайтесь убрать со стола вещи, которые могут отвлечь от себя внимание, как ваше, так и претендента.

Часть 2: Общие вопросы.

Задавайте собеседнику стандартные вопросы и следите за его ответами. Односложные фразы, высказанные быстро, без раздумий, говорят о том, что человек заранее обдумал то, что он будет говорить. Сравните ваши впечатления от недавнего выступления претендента и нынешнего его поведения.

Часть 3: Стресс интервью.

Первый фактором-раздражителем будет, например, обыкновенный блокнот, либо портативный компьютер. Теперь можно смело делать необходимые вам записи, не стесняясь кандидата и производя их так, что бы собеседник не мог прочесть ваших заметок. Проследите за реакцией претендента. Возможно, это будет возмущение или даже страх, а может быть, даже наигранное безразличие. Также действенным стресс фактором может стать подставка с ручками. Предложите кандидату выбрать одну из них, чтобы, например, заполнить форму, либо небольшой тест. Проследите за выбором претендента:

чёрный цвет пасты говорит о склонности к чёткости, педантизму;

-- красный - к властвованию, желанию исправлять чужие ошибки;

-- карандаш - к неуверенности, к желанию иметь запасной вариант

-- синий - к ни к чему из выше перечисленного.

Безусловно, такая оценка весьма субъективна и может быть ошибочной (человеку может нравится определённый цвет, либо то, как карандаш скользит по бумаге). Не менее важно то, что кандидат сделает с пишущим предметом после: отложит его в сторону, вернёт на место, передаст работодателю, либо начнёт крутить, разбирать и т.д. Ни один из выше перечисленных аспектов не говорит ничего конкретного сам по себе. Только в совокупности они способны дать примерное представление о претенденте.

Далее следует задавать нежелательные для кандидата вопросы. Поведение его станет изменяться пропорционально степени провокационности задаваемых вопросов. Хладнокровное поведение также является стресс-фактором. К тому же оно наиболее подходит в данной ситуации. Нанимателям не стоит строить из себя детектива, либо делать акценты на некоторых фразах, заговорщически смотреть на собеседника или невероятно понимающе кивать ему в такт. Подобное поведение попросту глупо и неуместно. Более того: кандидат сделает нелицеприятные выводы, если вообще захочет работать на такого странного человека.

Часть 4: Самое важное.

Все предыдущие части собеседования должны были дать примерное представление о кандидате: его интересах, характере, реакции на раздражающее поведение, внешнем виде Предыдущий пункт направлен не только определение степени раздражительности, но и на банальный сбор информации. К тому же провокационный вопросы дают возможность взглянуть на то, как человек отвечает на неожиданные вопросы, то есть те, к ответу на которые он заранее не готовился. Теперь можно задавать те вопросы, которые на самом деле имеют значение, чтобы определить те характеристики, которые необходимы для эффективной работы в данной компании, в определённом коллективе с устоявшейся культурой и нормами; либо любые другие специфические аспекты. На данном этапе собеседования важно получить конкретные ответы, поэтому, если собеседник уклоняется от чёткой формулировки, либо даёт приблизительный, неточный ответ, переспросите его. Даже на, казалось бы, грамотно поставленный вопрос, человек, прижатый к стенке, может ответить весьма уклончиво. Если нужный ответ не был получен с первого раза, переформулируйте его столько раз, сколько это понадобится.

После окончания собеседования необходимо определить в устном, либо письменном виде, к какому типу личности относится ушедший кандидат. Цель данной методики - научить нанимателя делать простые логические выводы, исходя из полученной информации. Критерии оценки могут быть разными. Люди способны рассказать о себе гораздо больше, чем собирались изначально. Хорошим примером могут быть оговорки, либо излишняя заинтересованность простым на вид вопросом. Таких утечек информации великое множество, потому их всех нельзя учесть и описать. Как говорилось ранее: один только признак не даёт достоверной информации. Потому каждый должен составить для себя сам определённую схему критериев. Однако, к статье прилагается таблица с конкретными условными примерами.

Область исследования человеческого поведения изучена в достаточном объёме, но существует множество неточных изысканий и формулировок, а также трактовок полученной информации. Для наиболее эффективной расстановки и найма персонала, необходимо подготавливать своих специалистов, повышать уровень их аналитических способностей, проводить семинары с приглашёнными специалистами. Однако не стоит забывать, что собственный жизненный опыт и интуиция также имеют огромное значение в данной области.
Таблица 1 - Примеры типов характера.

Внешний вид	Хобби	Как отвечал	Реакция на стресс фактор	Тип характера
Строгий	Покер	Уклонялся часто и успешно	Положил ручку рядом с листком	Скрытный
		Коллекционирование	Пытался	Вертел карандаш в руках	Застенчивый
	Опрятный	Чтение научной литературы, участие в профсоюзах	Отвечал точно	Отдал ручку работодателю	Ответственный
		Покер	Средне уклонялся	Сам поставил в подставку	Спокойный
	Неопрятный	Нет постоянных увлечений	Отвечал больше, чем нужно	Уронил ручку под стол, полез доставать	Холерик
		Чтение, музыка	Отвечал неохотно	Сам поставил в подставку	Равнодушный
			Переспрашивал

Продолжение таблицы 1

Литература:

Оставить комментарий © Copyright Митина Анастасия Михайловна (mshellsing@mail.ru) Размещен: 07/10/2012, изменен: 24/02/2013. 15k. Статистика. Статья: Скачать:		Ваша оценка:
Аннотация: Реально опубликованная во внутренних источниках МГУПИ статья.На данный момент рыночные отношения уже давно достигли того момента, когда человеческий фактор стал одним из самых значимых. Однако многие компании до сих пор делают ставку на готовых специалистов, не желая тратить значительные средства на развитие кадров. Данная статья призвана помочь работодателю выработать профессиональный єнюх" на тех специалистов, которые ему действительно нужны. Таблицу можно посмотреть в оригинальном файле, так как при копировании она превратилась в невообразимую кашу)Особая благодарность моему научному руководителю, ибо без неё статья была просто ужасной >_<

Митина Анастасия Михайловна Тет-а-тет

Митина Анастасия Михайловна
Тет-а-тет