|
|
||
конспект лекции | ||
Системообразующие факторы оргкультуры японских и западных компаний
|
Критерии сравнения |
Японские организации (организационное, коллективистическое сознание) |
Американские организации (рыночное, индивидуалистическое сознание) |
|
Ориентация менеджеров |
Долгосрочная перспектива. Значимые ценности: увеличение доли рынка, удельного веса новых изделий, повышение качества продукции |
Краткосрочная перспектива. Значимые ориентации: получение быстрого дохода от инвестиций и повышение стоимости акций |
|
Представление об организации |
Вечная ценность, схожая по социальному значению с общиной, городом, семьей |
Экономическая ценность. Организация служит базовой цели получения прибыли, люди присоединяются к ней на основе контракта |
|
Наем персонала |
Долгосрочный наем. Для штатных работников предусмотрен пожизненный наем. Переход в другую организацию " с повышением" невозможен. |
Краткосрочный наем. Возможность увольнения способствует эффективности организации. Работодатели и работник свободны в своем выборе |
|
Карьера |
Внутриорганизационная медленная карьера. Базовое образование не определяет карьеры человека |
Возможность быстрой карьеры для компетентных работников. Принципиальная ориентация на межорганизационную карьеру. Карьера строится в одной профессиональной области. |
|
Главный фактор, определяющий статус человека в организации |
Стаж работы |
Личные заслуги, талант и компетентность |
|
Образовательные программы в организации |
Образование - обязанность фирмы перед сотрудником. |
Образование - инструмент повышения эффективности персонала. |
|
Оценка работников |
Конфиденциальная оценка. |
Открытая оценка сотрудников в рамках аттестации. Поощрение конкуренции между людьми |
|
Управленческие решения и ответственность |
Коллегиальные |
Индивидуальные |
|
Оплата труда |
Строго конфиденциальная, зарплата зависит от стажа работы. |
Открытые тарифные сетки или системы балльной оценки должностей, мотивирующие персонал к росту. |
Типология оргструктур
|
Механические |
Органические |
|
1. Жесткое структурирование потоков информации |
1. Свободное движение информации |
|
2. Однообразие стилей и процедур управления |
2. Постоянный поиск новых стилей и процедур управления |
|
3. Власть - атрибут должности |
3. Власть в немалой степени базируется на компетености сотрудников |
|
4. Разветвленная и жесткая система контроля |
4. Неформальный контроль |
|
5. Четкое следование должностным инструкциям и четко очерченный круг обязанностей сотудников |
5. Возможность свободного распределения функций, часто пересечение зон ответственности отдельных сотрудников и подразделений |
Типология оргкультур и кадровый менеджмент: сводная таблица
|
Критерии оценивания |
Доктрина НОТ |
Доктрина человеческих отношений |
Доктрина контрактации инд. ответственности |
Доктрина командного менеджмента |
|
Орг. культура |
Бюрократическая |
Органическая |
Предпринимательская |
Партиципативная |
|
Рычаг управления |
Сила, приказ |
Авторитет |
Деньги |
Закон, знания |
|
Управленческая форма |
Бюрократическая |
Коллективистическая |
Рыночная |
Демократическая |
|
Особ-ти управления |
Тотальный контроль |
Согласие людей при минимальном вмешательстве руководителя |
Свободная инициатива каждого, инд. творчество |
Всестороннее обсуждение проблемы, повседневная работа постоянно совершенствуется |
|
Приемы управления |
Поддержка экономического интереса |
Важность взаимоотношений с др. людьми. Важность общественного признания |
Работников интересуют лишь личные интересы и прибыль. Мотивация через вызов. Брать только активных работоголиков. |
Индивидуальный подход к каждому. Команда должна четко осознавать свои цели, тогда люди гибко сочетают личные и командные цели. Эффективная коммуникация членов команды- условие успеха |
|
Нравственный климат |
Конформизм ( я, как и все мои товарищи) |
Коллективизм (семья) |
Индивидуализм |
Гуманизм (личность - важнее всего. Равенство всех перед законом) |
|
Базовый культурный архетип |
Конфронтации (армия, монастырь) |
Консолидации (община) |
Конкуренции (рынок) |
Кооперации (театральная труппа) |
|