Семкова Мария Петровна. Выгорание в социальной работе: возможные причины, связанные с профессиональной субкультурой

Анализ возможных причин выгорания сотрудников, оказывающих социальную помощь населению

Теоретические источники (названия уточнить!)

О. Нимеринский - статья о переживании состояния беспомощности - безнадежности в работе начинающих психотерапевтов. Это состояние - отрицательный полюс иллюзии всемогущества.

А. Варга - статья о предрассудках российских семейных терапевтов.

Любой источник с определением созависимого поведения.

Иоанн-Павел II - энциклика "Совершая труд"

Журнал "Социальная работа" - статья о лучшей приживаемости и большей успешности созависимых психологов в центрах социальной помощи.

А. Н. Леонтьев - определение деятельности и действия.

Основные понятия

Психологические защиты - слияние, интроекция, проекция, ретрофлексия, дефлексия, эготизм (определение см. далее в тексте).

Психологические потребности - в удовлетворении физиологических потребностей, в безопасности, в аффилиации, в престиже, в самоактуализации (А. Маслоу) и 20 основных потребностей (в понимании, автономии, доминировании, аффилиации и др.(Г. Мюррей).

Профессиональная субкультура - см. определение Т. Щепанской (моя монография в Самиздате). Она, в отличие от корпоративной культуры, всегда складывается стихийно.

Корпоративная культура - любое определение. В ограниченных пределах ее можно формировать и перестраивать.

Драматический треугольник - дрейф по позициям спасителя, Жертвы, преследователя (Э. Берн).

"Культура бедности" - грубо патриархальная, с ксенофобией, завистью, выученной беспомощностью, потребностью в гарантиях, проецированием всемогущества на государство, а ничтожности - на социальные службы (З. Лев-Старович).

Схема корпоративной культуры Херценбергера:

Горизонтальная ось - то, что позволяет человеку не уходить из данной организации (график работы, зарплата, оргпанизация рабочего места, отношения в коллективе, стиль управления).

Вертикальная ось - то, ради чего человек стремится быть в данной организации (его профессиональные амбиции, цели и ценности, насколько возможно их здесь достигнуть).

Хороший руководитель обычно занимается горизонтальной осью. В фирмах балуются и созданием вертикальной оси (т. н. миссия фирмы), но часто эту миссию выдумывает руководитель - волюнтаристски, исходя из своих предположений и фантазий. Великий руководитель (Ленин, например), не упуская из виду внешней ситуации, создает вертикальную ось-идеологию, опираясь на самый активный, беспокойный и даже недовольный положением слой своих подчиненных.

Парадокс Курта Левина:

Символ весов. На одной чаще - мотивация сотрудника к данной трудовой деятельности, на другой - материальные блага, получаемые за работу. Если мотивация и вознаграждение велики, все хорошо. Если обе чаши малы, работник свободен сменить место работы или сферу деятельности - и в том, и в другом случае внутриличностного конфликта не возникает. Конфликт разовьется, когда перевесит одна из чаш. Если поощряют немотивированного сотрудника, он будет связан деньгами, и поиск более подходящего для себя места затруднится. Если у него призвание. Но ему не платят, гарантировано переживание собственной несостоятельности вне профессии, как то было с учеными в 90-е гг.

Основная мысль

Выгорание - это психологический процесс (протекает в индивидуальной психике), запускается и поддерживается влияниями профессиональной субкультуры и корпоративной культуры, а психофизиологические изменения - это не суть, а симптомы выгорания.

Следовательно, рассматривать выгорание как проблему только здоровья нельзя.

Подводные камни

Парадокс выгоревшего клиента - выгоревший клиент крайне эмоционально и физически истощен, пребывает в апатии. Мероприятия по профилактике выгорания (типа просвещения или обучения аутогенной тренировке) он воспринимает как работу, требующую дополнительных энергетических трат. Он тянет себя за волосы из болота. Не получая сиюминутного эффекта, он бросает занятия.

Поэтому материальные поощрения и оздоровление - это не начало работы и не все ее содержание, а только поддержка основной работе, которая связана с перестройкой ценностной системы клиента и формированием более здоровой корпоративной культуры, отказом от тех норм профессиональной субкультуры, которая способствует поддержанию выгорания.

Частота выгорания. В педагогических, медицинских, социально помогающих коллективах (см. статьи Мерзлякова - Семкова) основную массу составляют люди со средней степенью выгорания - они формируют нормы, связанные с негативным отношением к клиентам, экономией сил и эмоций и с запуском драматического треугольника, а потом транслируют эти нормы вновь пришедшим. Около 10% приходится на невыгоревших (часто это новички) и столько же - на специалистов с высокой и крайне высокой степенями выгорания, которые мало общаются с клиентами и обычно уходят с работы.

Характеристика профессиональной субкультуры в социальной работе

Это созависимая субкультура.

-- Информация, связанная с директивами, планами, показателями и нормами приходит неизвестно откуда сверху, это святыня. Она должна заглатываться не жуя, без критического осмысления, и тут же воплощаться - как угодно. У директив нет конкретного автора, это "надо". Так действует механизм интроекции - то есть, общение властных структур и исполнителей происходит по схеме отношений родителя и ребенка 2 - 3 лет, который в норме и усваивает родительские наставления интроективным способом. При столь инфантильном уровне общения самостоятельная инициатива нижестоящих не может развиться (т. к. в норме она развивается тогда, когда ребенком уже пройден кризис 3-х лет).

-- Есть слияние: потребности сотрудника и потребности клиента не разграничиваются. Поэтому или чиновник продавливает свою позицию, или сотрудник проваливается в требования клиента, не чувствуя себя. Для слияния характерен порочный круг обиды и вины, что поддерживает враждебность клиентов, исполнителей и тех, кто предъявляет директивы. Инициатива и клиента, и сотрудника гаснет, наступает состояние беспомощности.

-- Запрещена обратная связь снизу вверх (кроме отчетов, которые можно писать так, как хочется их адресату). Это похоже на запрет своих эмоций и мнений в созависимой семье.

-- Поскольку директивы навязаны и чужды, деятельность не формируется, а представляет из себя лишь цепочку действий.

-- Специалисту легче уйти в понятные и реальные проблемы клиента, чем отстаивать свои потребности в тех случаях, когда он не согласен с тем, что приходит сверху.

-- Сотрудники учреждений социальной защиты отстранены от формирования миссии своего коллектива.

-- Конфликты воспринимаются как нечто нежелательное.

-- Контроль!!!! Защита по типу эготизма - контроль на всех стадиях, и не исходя из изменений реальной ситуации, а по какому-то заранее существующему образцу, который надо еще и угадать.

-- Нормы выработки по нарастающей. Это не эффективно, следовало бы использовать статистические методы, которые позволяют видеть достоверные различия этого и прошлого отчетных периодов и выявлять причины подъемов и спадов.

Психологические проблемы социальных работников

-- в комфорте, в безопасности (вдруг клиент на меня нажалуется), в поддержке, в самоуважении. Как проблема заявляется низкая самооценка.

-- Предположительно удовлетворенные потребности: в самоуничижении, в заботе, в самооправдании, в доминировании.

-- Идентификация с клиентом. Посыл клиента - "будь моим инструментом. Моими руками и ногами". Клиент на деле беспомощен, но, управляя соцработником. Он иллюзорно всемогущ. Соцработник чувствует беспомощность и унижение вместо своего клиента. Поэтому в переносе при оказании ему психологической помощи соцработник пассивен, слаб. Требует готовых советов и не может попросить о помощи прямо.

-- Созависимые черты. Соцработник легко проваливается в те роли, которые проецирует на него клиент (плохого ребенка, жестокого общества, Золушки, "такой же пенсионерки"), этого слияния не замечает и с трудом отграничивает свои должностные обязанности от запроса клиента. Соцработнику некогда заниматься собой из-за удовлетворения потребностей своих клиентов, он работает, чтоб клиент его похвалил и признал хорошим. Тот, кто отказывает - плохой. Вечно занятой чужими проблемами соцработник плохо планирует свое время, не выделяя его себе на восстановление.

-- Тактика работы. Это контингент довольно сложный, сама деятельность для них не ценность. Может сработать разумная организация времени, создание комнат отдыха, оздоровление, деньги и социальные гарантии. Просвещение и личностный рост - вещи проблемные, т. к. зная много, они чувствуют себя еще более беспомощными, а созависимые структуры их характера весьма ригидны. На это нужно специальное время - не за счет досуга соцработников. Группа взаимоподдержки может быть долгосрочной.

Психологические проблемы специалистов по социальной работе и сотрудников администрации.

-- Потребности сотрудника, которые фрустрируются: в автономии, в безопасности (что связано с асоциальным стилем жизни семей), в получении поддержки.

-- Предположительно удовлетворенные потребности: в противодействии (потребность в приложении повторных усилий для решения проблемы), в порядке, в доминировании.

-- Возможные причины конфликта. Специалист должен осуществлять директивный контроль и в то же время мобилизовать активность самой семьи. Часто клиент считает ответственным за разрешение семейной ситуации себя, а не семью. Возможно взятие на себя роли психолога или педагога. Спасательство и романтика риска: специалисты выходят из сходной среды, хотят помогать быстро и всегда эффективно - здесь действует магическое мышление о том, что существуют методы помощи, которые не требуют долгих усилий ни от специалиста, ни от его клиента.

-- Идентификация специалиста с клиентом. Разделение норм "культуры бедности", низкий престиж своей деятельности. Возможна враждебность к клиентам, которые находятся в лучших, чем специалисты, условиях, и претендующих на потребительство при оказании социальной помощи. Глубокая идентификация специалиста с проблемами клиента.

-- Детоцентризм. Клиент понимает что работа ведется не ради него, а ради абстрактного и преувеличенного блага ребенка, как это диктует идеология. Клиент оскорблен, т. к. с ним обращаются как с ребенком и еще и считают плохим родителем.

-- Культуральные различия. Клиент принадлежит к "культуре бедности", транслирует ее нормы, которые могут быть неприемлемы для специалиста. Для клиентов нормы "культуры бедности" привычны и помогают выживанию; социальная адаптация согласно ценностям, которые транслируют специалисты, требует дополнительного напряжения, повышает уровень тревожности. Привычная стратегия поведения такого клиента в конфликте - избегание (не удовлетворяются ни потребности клиента, ни ребенка, ни специалиста), клиент не мотивирован, а специалист фрустрирован.

-- Огромное количество бумаг. Может произойти сдвиг мотива на цель 9А. Н. Леонтьев) - важнейшей становится не сама работа, а заполнение бумаг. Деятельность специалиста превращается в бессмысленное действие.

-- Тактика работы. Возможны тренинги, расширяющие ролевой спектр специалиста: Я-клиент, Медиатор, третейский судья, Диспетчер, Проводник; изучение конфликтологии, динамики семейных систем, особенностей субкультур разных слоев населения. Обучение поиску внутренних ресурсов - сначала своих собственных, а потом семьи клиента.

Психологические проблемы психологов

-- Потребности сотрудника, которые фрустрируются: в автономии, в неприкосновенности (временнЫх и личностных границ), в игре, в понимании (смысла навязываемой психологу деятельности), в отвержении (ценностно не совместимой с этическими требованиями психолога), в доминировании, в демонстративности.

-- Предположительно удовлетворенные потребности: отчасти в игре, агрессивные потребности (брюзжание или пассивная агрессия)

-- Психолог воспитан так, чтобы помочь перестуктурировать жесткие, инертные, неэффективные системы (личность, семью, организацию) в гибкие, энергичные и эффективные. Само столкновение с нормами созависимой профессиональной субкультуры может вызвать конфликт лояльности.

-- Психолог идентифицируется с мотивированным клиентом, нацеленным на свой личностный рост и независимость (этому способствует и опыт прохождения личной терапии).

-- Психолог может находиться в когнитивном диссонансе: принадлежа к "культуре бедности", транслирует интроецированные им ценности среднего класса - это не убеждает ни его самого, ни клиента. На клиента может проецироваться эта плебейская беспомощная "тень", которую психолог отвергает - отсюда враждебность к немотивированным, неокультуренным клиентам.

-- Психологи бурно реагируют на нарушение их пространственных или временных границ.

-- Психологи часто путают ценности труда с ценностями самоактуализации и престижа, могут быть разочарованы непрестижностью работы или немотивированностью клиентов, когда чувствуют себя бесполезными.

-- Психолог ориентирован на запрос клиента, а не третьего лица, склонен отказываться от роли ментора или перевоспитателя.

-- Работа психолога плохо понятна неспециалиста, поэтому приходится сопротивляться. Когда ему навязывают функции массовика-затейника, педагога, эксперта, специалиста по социальной работе, врача.

-- Хороших психологов широкого профиля не бывает!!!!

-- Психолог в коллективе может оказаться брюзгой, лентяем, высокомерным свободным экспертом, аутсайдером, шутом (роли выживания, как в дисфункциональной семье). Поэтому плохое поведение психолога или текучка может быть симптомом дисфункциональной корпоративной культуры.

-- Тактика работы. Вовлечение в работу по профилактике выгорания, по рекламе (не распространение листовок, а беседы и лекции), специализация психологов (семейный, взрослый, детский, диагност), приоритет Этического кодекса психолога над некоторыми местными приказами. Либеральное управление психологами, позволяющее гибко распоряжаться временем. Психологическое просвещение смежных специалистов и сотрудников Администрации.

Дополнение

Психологические проблемы межотделенческого и межведомственного взаимодействия

Данная субкультура причиняет наименьший психологический ущерб специалистам по социальной работе, и язык данной профессиональной субкультуры наиболее адаптирован к потребностям именно этой сферы деятельности.

Приоритеты работы с инвалидами и детьми (ОПБН, ОССО):

-- Дето- и инвалидоцентризм. С семьей работают ради того, чтоб она удовлетворяла потребности ребенка. Ребенок остается носителем проблемы семьи и сплачивает уже не только семью, но и семью + отделение профилактики безнадзорности и прочие отделения.

-- Проблемоцентризм. Деятельность фиксируется на проблеме, а не на сильных сторонах семьи, что может затянуть работу с семьей до бесконечности.

-- Механистичность. Проблемы инвалида или ребенка искусственно вычленяются из проблем семейной системы.

Приоритеты работы с точки зрения КДН:

-- Приоритет контроля и силового давления.

-- Магическое мышление. Достаточно сказать семье, чтоб так не делалось, и все изменится.

-- Ориентация не на результат работы, а на проделанные действия безотносительно к их эффективности.

Приоритеты работы с точки зрения ОППП:

-- Центрирование на отношениях между родителями либо взрослыми членами семьи, детоцентризм считается предрассудком.

-- Системность.

-- Поиск ресурса семьи-клиента.

Правовые проблемы:

-- Противоречивость в использовании персональных данных.

-- Есть лишь требования к семье, но нет положительных санкций, когда семья работает над собой; негативные санкции реализуются по принципу "все или ничего" - лишение родительский прав и безнаказанность - это полюса шкалы, а между полюсами пусто.

Клиент оказывается в когнитивном диссонансе: службы противоречат друг другу в своих дискурсах и могут соперничать, клиент является предметом их текущего конфликта. Отсюда низкая мотивированность клиента, что фрустрирует специалиста.

Возможные решения:

Выработка единого языка взаимодействия между службами - на основе системной семейной терапии и современных достижений конфликтологии.

-- Качественное, постоянное обучение всех специалистов, а не только психологов.

-- Совместные симпозиумы, круглые столы и конференции - на нейтральной территории, вне административного контроля (на базе УдГУ, например)

-- Формирование института супервизии и методического консультирования.

-- Доступное и разрекламированное индивидуальное консультирование специалистов по проблемам профессиональной адаптации.

Оставить комментарий © Copyright Семкова Мария Петровна (mari_sem76@mail.ru) Размещен: 20/05/2011, изменен: 30/03/2012. 19k. Статистика. Статья: Выгорание Скачать FB2		Ваша оценка:
Аннотация: Это тезисы у докладу, текст может показаться лоскутным

Семкова Мария Петровна Выгорание в социальной работе: возможные причины, связанные с профессиональной субкультурой

Семкова Мария Петровна
Выгорание в социальной работе: возможные причины, связанные с профессиональной субкультурой